Por Miguel Medina | Vértice Crítico.
Conferencia dirigida a dirigentes de la Unión Clasista de Trabajadores (UCT)
Compañeras y compañeros:
Hablar de la reforma de la Ley núm. 16-92, que instituye el Código de Trabajo de la República Dominicana, significa hablar de uno de los temas sociales, económicos y políticos de mayor trascendencia para la clase trabajadora dominicana.
No estamos simplemente ante la modificación de un conjunto de artículos. Estamos ante una discusión que toca asuntos esenciales: la estabilidad en el empleo, la jornada de trabajo, las prestaciones laborales, la ejecución de las sentencias, las vacaciones, las licencias familiares, el trabajo doméstico, el teletrabajo, la libertad sindical y, en sentido más amplio, el modelo de relaciones laborales que queremos construir para las próximas décadas.
Por eso, cualquier reforma al Código de Trabajo debe ser examinada con rigor jurídico, pero también desde sus consecuencias sociales.
El carácter protector del Derecho del Trabajo
A modo de preámbulo, conviene recordar una característica esencial del Derecho del Trabajo: su naturaleza protectora.
La relación laboral no se desarrolla, ordinariamente, entre dos sujetos que poseen igual capacidad económica y negociadora. Existe una relación de subordinación jurídica y, con frecuencia, una desigualdad material entre quien contrata la fuerza de trabajo y quien depende de ella para garantizar su subsistencia y la de su familia.
De ahí que el Derecho del Trabajo haya construido principios destinados a compensar esa desigualdad.
En nuestro ordenamiento jurídico, el Principio Fundamental V del Código de Trabajo establece que los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores no pueden ser objeto de renuncia o limitación convencional y declara nulo todo pacto contrario a esa disposición.
No se trata, propiamente hablando, de desconocer el libre albedrío.
Jurídicamente, lo que hace el Derecho del Trabajo es limitar la autonomía de la voluntad contractual en protección de la parte más vulnerable de la relación laboral.
Porque si un trabajador, condicionado por la necesidad de conservar su empleo, pudiera renunciar libremente a sus vacaciones, al salario mínimo, al descanso, a sus prestaciones o a cualquier otro derecho reconocido legalmente, la igualdad contractual sería más aparente que real.
Ese principio de irrenunciabilidad constituye, por tanto, una de las columnas vertebrales del Derecho Laboral.
Una precisión necesaria sobre el estado actual de la reforma
Antes de continuar, es indispensable realizar una precisión jurídica y política.
A la fecha de esta conferencia, 13 de agosto de 2026, no existe un nuevo Código de Trabajo promulgado.
El proyecto que venía siendo conocido por el Congreso Nacional no completó el procedimiento legislativo antes del cierre de la legislatura del 26 de julio de 2026 y, en consecuencia, perimió. Para continuar su discusión tendrá que ser reintroducido en una nueva legislatura.
Esta precisión es fundamental porque debemos diferenciar entre el Código de Trabajo vigente, que continúa siendo la Ley núm. 16-92, y las propuestas de modificación que se han discutido en el Congreso.
Por tanto, cuando en esta exposición hablamos de “la reforma”, nos referimos fundamentalmente a las propuestas que fueron conocidas y a aquellos temas que previsiblemente volverán al debate nacional.
¿Modernización o disminución de garantías?
Nadie puede negar que un Código de Trabajo promulgado en 1992 necesita ser actualizado en determinados aspectos.
Han aparecido modalidades de empleo que hace más de treinta años tenían poca o ninguna presencia: el teletrabajo, la digitalización de documentos laborales, nuevas modalidades productivas, nuevas formas de organización empresarial y transformaciones importantes en la relación entre tecnología y empleo.
Actualizar la legislación frente a esas realidades puede ser razonable y necesario.
Sin embargo, modernizar no puede convertirse en sinónimo de flexibilizar derechos fundamentales del trabajador.
Una reforma laboral debe juzgarse preguntando, artículo por artículo:
¿Amplía derechos o los reduce?
¿Mejora las condiciones de trabajo o aumenta la precariedad?
¿Fortalece el acceso a la justicia o dificulta que el trabajador pueda reclamar?
¿Equilibra la relación laboral o incrementa el poder unilateral del empleador?
Esas son, desde nuestra perspectiva, las preguntas esenciales.
La cesantía: una línea que no debe retroceder
Uno de los temas que mayor discusión ha producido durante todo este proceso es el auxilio de cesantía.
Debemos precisar que las versiones centrales del proyecto discutido en el Congreso mantuvieron el régimen vigente de cesantía y que el propio Poder Ejecutivo expresó públicamente su posición de preservarlo.
Esto no significa que el debate haya desaparecido.
Sectores empresariales han planteado durante años distintas fórmulas para modificar, limitar o replantear el sistema de cesantía, mientras las organizaciones sindicales han defendido su preservación.
En este punto deseo asumir los argumentos desarrollados por el doctor Julio Aníbal Suárez, cuya trayectoria como iuslaboralista es ampliamente conocida, particularmente los expuestos en su conferencia Código de Trabajo: cesantía, trabajo informal y desempleo, editada por la Unión Clasista de Trabajadores.
El doctor Suárez cuestiona detalladamente los argumentos que atribuyen al Código de Trabajo de 1992 —y particularmente a la cesantía— responsabilidades que corresponden a fenómenos económicos mucho más complejos, como la informalidad, el desempleo o las limitaciones en la generación de empleos formales.
Y este aspecto merece especial atención.
La informalidad laboral no puede explicarse únicamente por la existencia de la cesantía. El desempleo tampoco puede atribuirse mecánicamente a las prestaciones laborales.
Convertir un derecho del trabajador en explicación general de los problemas estructurales del mercado laboral conduce a un diagnóstico excesivamente simplificado y, por tanto, a soluciones equivocadas.
Para el trabajador, la cesantía constituye una protección económica precisamente en el momento en que pierde su fuente regular de ingresos.
Por eso, una modificación de esta naturaleza no puede evaluarse exclusivamente desde el costo empresarial. Hay que evaluarla también desde la seguridad económica del trabajador y de su familia.
Las reformas al procedimiento laboral
Otro aspecto que merece particular vigilancia es la modificación del procedimiento judicial laboral.
El Derecho Laboral no solamente debe reconocer derechos: debe proporcionar mecanismos eficaces para hacerlos cumplir.
Un derecho que existe en la ley, pero que resulta imposible o excesivamente difícil reclamar, termina convirtiéndose en un derecho debilitado.
Aquí deben estudiarse con particular atención las modificaciones propuestas en torno a los artículos 86 y 539 del Código de Trabajo.
El artículo 86 vigente establece, entre otros aspectos, consecuencias económicas cuando determinadas indemnizaciones laborales no son pagadas dentro del plazo legal. Actualmente dispone que, vencido el plazo de diez días, el empleador incurre en una penalidad equivalente a un día del salario del trabajador por cada día de retraso.
Esta disposición ha sido objeto de críticas del sector empresarial, especialmente por la acumulación que puede producirse durante litigios prolongados.
Naturalmente, todo mecanismo legal puede ser objeto de evaluación para garantizar proporcionalidad y seguridad jurídica. Pero desde el movimiento sindical debemos advertir algo fundamental: cualquier modificación debe preservar un incentivo efectivo para que las prestaciones sean pagadas oportunamente.
No tendría sentido corregir una eventual desproporción creando, como resultado, condiciones favorables para retrasar indefinidamente el cumplimiento de obligaciones laborales.
Algo semejante ocurre con el artículo 539.
La legislación vigente establece mecanismos especiales para garantizar las condenaciones dictadas por los tribunales laborales. Entre las propuestas de reforma se ha planteado sustituir la consignación equivalente al duplo de la condenación por una garantía equivalente al monto condenado y modificar el momento de ejecutoriedad de la sentencia.
Este asunto requiere equilibrio.
Los empleadores tienen derecho al debido proceso y al ejercicio efectivo de los recursos jurisdiccionales. Pero también el trabajador tiene derecho a que una sentencia favorable no se convierta, después de años de litigio, en un documento imposible de ejecutar.
Por eso, cualquier cambio procesal debe garantizar simultáneamente debido proceso, celeridad y efectividad de las decisiones judiciales.
Conciliación sí; indefensión, no
Durante las distintas versiones y discusiones de la reforma también se ha debatido el fortalecimiento de los mecanismos de conciliación.
En principio, promover la conciliación no es negativo.
Una solución rápida, voluntaria y justa puede evitar años de litigio y beneficiar tanto al trabajador como al empleador.
Pero existe una frontera que jamás debe cruzarse: conciliar no significa renunciar a derechos irrenunciables.
Y mucho menos puede colocarse al trabajador ante una negociación compleja sin condiciones que garanticen igualdad de armas.
Si en una futura versión de la reforma se establecieran limitaciones a la asistencia jurídica durante alguna etapa de conciliación, el movimiento sindical debería examinar con especial rigor esa disposición.
Un empleador, particularmente cuando se trata de una empresa mediana o grande, dispone normalmente de departamentos jurídicos, asesores laborales y especialistas en recursos humanos.
El trabajador no siempre posee esos conocimientos.
Por tanto, ningún mecanismo conciliatorio debe transformarse en un espacio donde la desigualdad económica se convierta también en desigualdad jurídica.
Jornada laboral: uno de los puntos de mayor atención
Otro tema que merece una profunda reflexión sindical es la jornada de trabajo.
Entre las propuestas discutidas se contempló la posibilidad de organizar jornadas extendidas de hasta doce horas diarias, siempre bajo determinadas condiciones y manteniendo como referencia el promedio máximo de 44 horas semanales.
Aquí debemos ser especialmente prudentes.
Puede argumentarse que una distribución flexible de la jornada beneficia a determinadas empresas y, en algunos casos, incluso puede resultar conveniente para ciertos trabajadores.
Pero la pregunta sindical es otra:
¿hasta qué punto existe verdadera libertad para rechazar una jornada de doce horas cuando el trabajador depende de ese empleo?
La flexibilidad laboral puede ser funcional a determinadas actividades productivas, pero nunca debe comprometer la salud, el descanso, la seguridad, la vida familiar ni la dignidad del trabajador.
Por eso, cualquier régimen excepcional de jornada extendida debe estar acompañado de controles rigurosos, participación sindical efectiva, consentimiento verificable, límites precisos y supervisión del Ministerio de Trabajo.
No todo cambio debe ser rechazado
Una posición sindical responsable tampoco debe conducirnos a rechazar automáticamente toda modificación.
Existen materias que necesitan actualización.
La regulación del teletrabajo, la protección frente al acoso laboral, la modernización de los documentos y registros laborales, la ampliación de determinadas licencias familiares y una mejor regulación del trabajo doméstico son asuntos que deben ser incorporados o fortalecidos en la legislación.
Pero también aquí debemos distinguir entre una conquista verdaderamente nueva y la incorporación al Código de obligaciones que el Estado dominicano ya ha asumido.
Por ejemplo, la República Dominicana ratificó en 2016 el Convenio núm. 183 de la Organización Internacional del Trabajo sobre protección de la maternidad, con una licencia de catorce semanas. Asimismo, ratificó en 2015 el Convenio núm. 189 sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos.
Ambos se encuentran vigentes para nuestro país.
Por tanto, cuando una reforma incorpora principios derivados de esos convenios, debemos reconocer el avance legislativo que representa su explicitación en el Código, pero no presentarlo como si el derecho naciera por primera vez con la reforma.
El Estado ya ha asumido compromisos internacionales que deben ser cumplidos.
Hacia una verdadera agenda laboral de los trabajadores
Considerando la cantidad y complejidad de los artículos que han sido objeto de propuestas de modificación, resultaría imposible abordarlos todos en una sola conferencia.
Temas como el teletrabajo, la jornada, el procedimiento judicial, la protección de la maternidad, el trabajo doméstico, las nuevas tecnologías, la inspección laboral y la libertad sindical requieren análisis especializados.
Por eso he concentrado esta intervención en aquellos aspectos que considero de mayor relevancia para el movimiento de los trabajadores.
Pero deseo concluir planteando algunas orientaciones para una agenda sindical propia.
Primero. El movimiento sindical no puede limitarse a reaccionar frente a las propuestas provenientes del Gobierno, del Congreso o del sector empresarial. Necesita construir y presentar su propia propuesta integral de reforma laboral.
Los trabajadores deben decidir qué Código de Trabajo necesita el país desde la perspectiva del trabajo digno, y no solamente responder a la agenda diseñada por otros sectores.
Segundo. La modernización de las relaciones laborales no debe utilizarse para disminuir derechos consolidados. La actualización tecnológica y productiva debe avanzar junto al fortalecimiento de la protección social.
Tercero. Debemos defender el auxilio de cesantía mientras no exista un mecanismo alternativo que garantice al trabajador una protección igual o superior ante la pérdida del empleo.
Cuarto. Debemos preservar mecanismos judiciales eficaces que garanticen el cobro oportuno de los créditos laborales y evitar que la llamada desjudicialización termine trasladando al trabajador el costo de la lentitud institucional.
Quinto. El sindicalismo dominicano, aun reconociendo sus históricas dificultades organizativas, necesita desarrollar un amplio proceso de educación, concienciación, organización y movilización social, articulando trabajadores formales, informales, jóvenes, mujeres, trabajadores domésticos, profesionales y nuevas formas de empleo.
La reforma laboral debe construirse mediante auténtico diálogo social, pero diálogo no significa subordinación; concertación no significa renuncia.
Una agenda mínima de reivindicaciones
Entre las reivindicaciones que deberían formar parte de una verdadera agenda de ampliación de derechos se encuentra la ratificación por la República Dominicana del Convenio núm. 132 de la OIT sobre vacaciones pagadas, que actualiza la normativa internacional sobre esta materia. Nuestro país mantiene ratificado el antiguo Convenio núm. 52, pero no el Convenio 132.
Debemos reclamar, igualmente, una ampliación sustancial de la licencia de paternidad y el fortalecimiento de las políticas de corresponsabilidad familiar.
Debemos exigir el cumplimiento pleno del Convenio núm. 183 sobre protección de la maternidad, ya ratificado por nuestro país, así como políticas que eliminen o reduzcan los copagos y diferencias que afectan a las trabajadoras durante las consultas, estudios médicos y atención del embarazo y el parto, cuestión que deberá articularse también con una reforma integral de la seguridad social.
Debemos exigir el cumplimiento efectivo e integral del Convenio núm. 189 de la OIT sobre trabajo doméstico, ratificado por la República Dominicana desde 2015, garantizando condiciones dignas, descanso, salario, seguridad social y mecanismos reales de fiscalización.
Debe debatirse el incremento de los recargos correspondientes a las horas extraordinarias y al trabajo nocturno, protegiendo particularmente a quienes realizan jornadas que comprometen su descanso y salud.
También debe estudiarse el aumento de los beneficios que reciben los trabajadores mediante su participación en las utilidades de las empresas.
La política salarial debe orientarse hacia un salario mínimo capaz de responder al costo real de la vida, acompañado de mecanismos efectivos de revisión periódica.
Debe retomarse la indexación anual de la escala del Impuesto sobre la Renta aplicable a las personas físicas, de modo que la inflación no convierta en contribuyentes a trabajadores cuyo poder adquisitivo real no ha aumentado.
De igual forma, puede estudiarse una política fiscal compensatoria que permita la devolución o compensación parcial del ITBIS para trabajadores de menores ingresos, comenzando por quienes perciben salarios mínimos y los hogares de mayor vulnerabilidad económica.
Estas últimas medidas, naturalmente, no corresponden exclusivamente al Código de Trabajo. Algunas requieren reformas fiscales y otras modificaciones al Sistema Dominicano de Seguridad Social. Pero todas forman parte de una misma discusión: qué proporción de la riqueza producida por el trabajo retorna realmente a quienes la producen.
Conclusión
Compañeras y compañeros:
La discusión sobre el Código de Trabajo no debe reducirse a elegir entre conservar íntegramente una legislación de 1992 o aceptar cualquier modificación presentada bajo el nombre de modernización.
Existe una tercera vía: modernizar ampliando derechos.
Modernizar significa regular las nuevas formas de trabajo.
Modernizar significa proteger al trabajador de plataformas digitales y al teletrabajador.
Modernizar significa fortalecer la igualdad entre hombres y mujeres.
Modernizar significa garantizar una maternidad protegida y una paternidad responsable.
Modernizar significa dignificar el trabajo doméstico.
Modernizar significa fortalecer la libertad sindical.
Modernizar significa lograr justicia laboral rápida y efectiva.
Y modernizar debe significar, sobre todo, que ningún trabajador dominicano tenga que escoger entre conservar su empleo y defender su dignidad.
Las conquistas laborales que hoy disfrutamos no fueron concesiones gratuitas. Son el resultado de décadas de organización, sacrificios y luchas protagonizadas por trabajadores dominicanos y por el movimiento obrero internacional.
Por eso, la tarea de nuestra generación no puede limitarse a conservarlas.
Tenemos la responsabilidad de defenderlas, actualizarlas y ampliarlas.
Que la reforma del Código de Trabajo no sea una oportunidad para retroceder, sino una oportunidad histórica para construir un sistema de relaciones laborales más justo, más democrático y más humano.
Por el trabajo digno.
Por la justicia social.
Por la defensa de los derechos adquiridos.
Por la dignidad de las trabajadoras y los trabajadores dominicanos.
